7. Sakshandsaming ved tilrettevising

Dersom dei faktiske opplysningane som kjem fram i møtet gjev grunnlag for reaksjon i form av tilrettevising, kan ein gje tilrettevisinga i møtet. Arbeidsgjevar skal alternativt gjere til kjenne at dokumentasjon vil bli vurdert i etterkant av møtet dersom dette er mest hensiktsmessig. Det er viktig at den tilsette blir informert i forkant, dersom arbeidsgjevar
vurderer å gje ein reaksjon.

Ei tilrettevising i møtet vil til dømes kunne vere hensiktsmessig å gje i saker der ikkje ønska åtferd/pliktbrot har funne sta, og der dette er uomtvista. Til dømes dersom ein tilsett stadig kjem for seint, utan god grunn. Dersom det ikkje trekkast fram nye/formildande forhold i møtet som skapar usikkerheit rundt grunnlaget for tilrettevisinga kan ein gje
tilrettevisinga direkte i møtet. Dette må kome fram av møtereferat. Dersom arbeidsgjevar er i tvil i møtet, gjev ein skriftleg tilrettevising i eige dokument i etterkant av møtet etter ei nærare vurdering.

Dersom ein gjev dette i eige dokument, skal dette utformast av næraste leiar i samarbeid med personalavdelinga. Det skal sendast ut i etterkant av møtet. Sakshandsaminga innebærer og at arbeidsgjevar sine vurderingar for å gje tilrettevisinga kjem fram i eit slikt vurderingsnotat. Vurderingane kan og gå fram av tilrettevisinga eller advarselen.
I dei aller fleste forhold der spørsmålet er om ein skal nytte tilrettevising eller advarsel, nyttar ein tilrettevising.

Formålet med en tilrettevisning er, på lik linje med veiledningsmøtet:

• Avklaring  av forventningar skal bidra til at den tilsette blir sett i stand til å oppfylle dei plikter som følgjer av den tilsette sitt ansvar og arbeidsoppgåver.