4. Handtering av mobbe-/trakasseringssaker
4.1 Saksbehandling
Den formelle sakshandsaminga skal sikre kartlegging, analyse, tilbakemelding, avtale og oppfølging.
Den som meiner å vere utsett for mobbing, trakassering eller anna utilbørleg opptreden utarbeidar ei skriftleg klage på forholdet. Avviksskjema kan nyttast til dette. Klagen vert stila til Tenesteleiar/leiar med personalansvar.
Er medarbeidarar frå flere avdelingar involvert, eller gjeld det medarbeidarar med tilhørighet ved flere avdelingar, avgjer personalsjefen kven som skal handtere saken.
Det må i kva enkelt sak avklarast kven som skal involverast i prosessen og kva roller dei skal ivareta. Bedriftshelsetenesta eller andre med relevant kompetanse kan bistå i alle trinn i prosessen. Leiarar kan også be om bistand fra overordna ledd, og må løpande vurdere om saka skal flyttast til overordna ledd.
4.2 Tiltak og eventuelle sanksjoner rettast mot dei involverte
Arbeidsgjevar skal syte føre at konkrete tiltak blir sette i verk, og at det blir gjeve føringar for å unngå at hendingane skjer igjen. Mulige tiltak kan vere slik som mekling, tilrettevisning, åtvaring , omplassering, endring i ansvarsområde, oppseiing og avskil.
Ved bruk av omplassering bør det først og fremst vurderast å flytte den som er hovudansvarleg for skaden, då omplassering kan bli opplevd som ein sanksjon. Det kan likevel vere høve der den som har vore utsett for trakassering eller mobbing vil få det best ved å starte på ein ny stad, og det vil då vere viktig at dette vert opplevd som eit tilbod og ikkje ei straff.
Dersom partane framleis skal ha samarbeidsrelasjonar må det avtales spelereglar for korleis dei skal forholde seg til kvarandre i framtida. Mulige sanksjonar for brot på desse spelereglane bør avklarast.
Når tiltak er sett i verk skal utviklinga følgjast nøye gjennom jamlege samtalar/dialogar med partane.
Det skal avklarast med dei involverte kva informasjon kollegane skal få om saka, og korleis denne informasjonen skal formidlast.
Dersom arbeidsgjevar med stort truverde kan konkludere med at påstandane om mobbing eller trakassering er grunnlause og at dei har blitt fremja med det formål å skade ein annan person, bør det vurderast sanksjoner mot den som har meldt inn saka.
4.3 Evaluering av sakshandsaminga
Handtering av konkrete saker om mobbing og trakassering er ein krevjande prosess og ingen saker er heilt like. Det er imidlertid mulig at læringa av deltaking i prosessen som kan nyttiggjerast i den neste. Leiar har ansvar for at det vert sett av tid til å evaluere prosessen i ettertid og å nedfelle dette skriftleg.
4.4 Rapportering
Talet på saker skal kartleggast og rapporterast kvart år i Flora kommune.
4.5 Nyttige lenkjer
- Arbeidsmiljøloven, www.lovdata.no
- Arbeidstilsynet, www.arbeidstilsynet.no
- Personopplysningsloven, www.lovdata.no
- Folketrygdlova, www.nav.no
- ”Spørsmål og svar”, www.datatilsynet.no
- ”Manifest mot mobbing”, www.udir.no
- ”Jobbing uten mobbing” – en del av inkluderende arbeidsliv, som er et samarbeid 7 mellom myndighetene og partene i norsk arbeidsliv (www.jobbingutenmobbing.no )
- ”Mobbing i arbeidslivet – en veiledning for arbeidsgivere og ledere” av Einarsen, Glasø, Løkke Vie og Pedersen
- Idébanken – inkluderende arbeidsliv (div. nettstader. Nav/uib/idebanken)